怎么证明和公司有劳动关系？

对很多一线劳动者而言，找到一份工作，能都按时领到报酬即可，极少会关注自己与所在的单位是什么法律关系。

所以一旦和所在的单位发生纠纷，特别是人身伤害的情况下，就会发现自己难以找到证据证明自己与用人单位的劳动关系，因而陷入维权难的被动局面。

《劳动合同法》第八十二条规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

那么，用人单位与劳动者未签订劳动合同如何证明劳动关系？

记住以下15个要点

1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等;

2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;

3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略);

4、打卡记录、考勤记录、加班通知等;

5、其他劳动者的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性);

6、发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道;

7、工作记录单，本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等;

8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等;

9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证（甚至印有公司字样的保温杯等）;

10、工作中来往邮件、qq聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等;

11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像;

12、财务借款单、报销凭证等;

13、因交通事故引发工伤，交警部门调查询问的笔录;

14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等;

15、信用卡账单邮寄地址为单位。

所以没有签订劳动合同劳动者一定要尽可能保留能够证明自己付出劳动的证明，包括但不限于工作服、工作证、考勤表、采购小票、工作群聊天记录、请假条等等一切能够证明劳动关系的证据。

依据：

关于确立劳动关系有关事项的通知

劳社部发(2005)12号

第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。（end）

员工管理中，离职是法律纠纷高发区。

活干得稀烂还赖着不走，动不动要仲裁，遇到这种员工怎么办？

学会劳动法，让他扫地出门！

吃透了劳动法，就能把它变成调节劳动关系的趁手工具。

这需要我们用数学的视角看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。

例如。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

这个法条把它变成公式就是：

【合法解除的要件】=

合法合理的规章制度（程序、内容）

+制度中有违规事实、严重程度匹配的条款

+违规事实

+解除前告知工会

+向员工送达解除通知

想要合法辞退员工，就得在情境中搜集公式里包含的各个元素。

第一，公司有没有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？

第二，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗？

第三，抓到了员工的“违规事实”吗？

这些元素都搜集到了，再“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了！

这种把法条变成公式，搜集情景中元素等值替换到公式里的思考方式，就是“代入思维”。

用代入思维解除劳动关系，无论遇到何种情景，都不用担心踩到法律红线！

帮公司处理好了麻烦的劳动关系，就打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。